Михаил, аттестация украинских сотрудников компании чем-то отличается от аттестации персонала «Метро» из других стран?

Для сотрудников Metro, независимо от страны, в которой они работают, требования к аттестации одинаковые. Единая система аттестации существует в международной корпорации уже более 10 лет. В Украине мы проводим аттестации сотрудников пятый год.

Если речь будет идти о новом сотруднике, когда он проходит аттестацию?

После того как он отработает шесть месяцев на одной должности. В дальнейшем — не реже одного раза в год.

Какие категории сотрудников подлежат аттестации?

Аттестацию, которую мы называем Metro Management Planning («Планирование карьеры менеджеров Metro. — «Дело»), проходят сотрудники среднего и высшего звена компании. Для среднеквалифицированного персонала магазинов и офисов предусмотрена аттестация Performance Appraisal («Оценка работы». — «Дело»).

В чем особенности аттестации по планированию карьеры?

На этой аттестации мы оцениваем потенциал сотрудника по семи компетенциям, открывая человеку возможность занять более высокую позицию в перспективе от года до трех лет. Оценку по шкале «слабо развита» — «очень сильна» проводит непосредственный начальник сотрудника. По каждой из компетенций сотруднику дают краткую характеристику с конкретными примерами его поведения. Также дается общая характеристика сотрудника и план действий для усиления его слабых сторон.

Вы упоминали о семи компетенциях…

Это аналитическое и стратегическое мышление, лидерские качества, коммуникативные навыки, ориентация на результат, знание рынка, адаптация к изменениям.

Как проходит аттестация «Оценка работы»?

Во время этой аттестации в магазинах мы оцениваем два фактора. Это и результаты выполнения сотрудниками определенных функциональных задач, например, отдельного проекта, и развитие у них семи компетенций.

Такая же аттестация для сотрудников офисов проходит иначе?

Оценка работы управленческого состава компании проходит в несколько этапов. Первый этап — это беседа руководителя с сотрудником, обычно в начале года, на которой ставятся цели на новый период работы. В течение года могут проводиться промежуточные встречи для уточнения или координации развития сотрудника. Самая важная встреча происходит по истечении года с момента первой встречи. На ней подводят итоги выполнения заданий и развития компетенций за прошедший период, а также планируют дальнейшее развитие сотрудника на следующие один-три года.

На что влияют результаты выполнения заданий в ходе аттестации?

Как на карьерный рост сотрудника, так и на его годовую премию. Управленческий состав компании получает годовой бонус, который привязан к результатам деятельности Metro. С каждым из сотрудников компания заключает «Бонусный договор», в котором четко прописаны рабочие цели. Каждая из таких целей, а их может быть пять, включает ключевые задачи и имеет свой удельный вес. Выполнение этих задач оценивают на следующей аттестации.

Какие цели преследует компания, проводя аттестацию в магазинах?

При помощи аттестации мы определяем тех сотрудников, например, среди управляющих торговым залом, которые имеют наибольший потенциал стать, скажем, директором магазина.

И они сразу же после прохождения аттестации становятся директорами?

Не сразу. Им еще предстоит участие в центре развития. Это, можно сказать, промежуточный шаг перед назначением: одно- или двухдневное мероприятие, которое проводим собственными силами. Главным офисом разработан базовый комплект заданий, которые должен выполнить сотрудник. В течение дня участники должны справиться с различными ситуациями. Так становятся понятными возможности каждого. Проводим оценку компетенций конкретного претендента на повышение в должности, а также определяем объем его работы, назначаем ментора.

Сколько сотрудников ежегодно участвует в центрах развития?

В среднем около 30 сотрудников.

Расскажите о менторах.

На двух этапах центров развития для этого человека стоят разные задачи. На время проведения мероприятий они — «оценщики», которые оценивают участников. Потом каждый «оценщик» становится для одного-двух участников наставником в их дальнейшем развитии в компании до момента назначения на более высокую должность.

Сколько может понадобиться времени на это?

В среднем — от трех месяцев до двух лет. И не обязательно человек, который проработал в компании пять лет, скорее получит повышение, чем его коллега, проработавший три года. Все зависит от того, как быстро сотрудник сумеет развить у себя необходимые компетенции.

«Оценщики» внешние или свои?

Перед внедрением центров развития в Украине наши коллеги из главного офиса в Германии проводили тренинг для будущих «оценщиков» из числа наших сотрудников.

В чем минусы привлечения внешних «оценщиков»?

Им потребуется время на то, чтобы изучить внутреннюю жизнь компании и специфику нашей работы.

Чем они занимаются в свободное от участия в центрах развития время?

Своими непосредственными обязанностями. Среди оценщиков есть и директора компании, и руководители крупных отделов. Одним словом, те сотрудники, которые имеют достаточный опыт работы в компании, для того чтобы увидеть в другом сотруднике необходимые компетенции для определенной позиции.

Работа «оценщиков» дополнительно оплачивается?

Нет. Потому что центры развития мы проводим в рабочее время.

Внедряете новинки?

В центрах развития мы стараемся каждый второй год менять условия заданий. При этом их цели остаются всегда одинаковыми — получить результат.

Делаем это, потому что, как оказалось, украинские сотрудники любят передавать содержание заданий следующим поколениям участников центров развития.